مقاله ترجمه شده آینده اتوماسیون ساخت و ساز اختلال فن آوری و نتیجه حضور رباتیک

مقاله ترجمه شده آینده اتوماسیون ساخت و ساز اختلال فن آوری و نتیجه حضور رباتیک قابل ویرایش با فرمت doc به همراه اصل مقاله انگلیسی مقاله ترجمه شده آینده اتوماسیون ساخت و ساز اختلال فن آوری و نتیجه حضور رباتیکقابل ویرایش با فرمت doc به همراه اصل مقاله انگلیسی

دسته بندی	عمران
فرمت فایل	doc
حجم فایل	7080 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	25

مقاله ترجمه شده  آینده اتوماسیون ساخت و ساز اختلال فن آوری و نتیجه حضور رباتیکقابل ویرایش با فرمت doc به همراه اصل مقاله انگلیسی

چکیده

مقاله زیر گرایش ها و نتایج و فرصت های گذشته و حال را برای اتوماسیون ساخت و ساز آینده که فراتر از مفهوم فعلی اتوماسیون ساخت و ساز می باشد را توصیف می کند. شاخص های مختلف نشان می دهد که روش ساخت و ساز متعارف به محدودیت رسیده است. رویهم قرار گرفتن منحنی S می تواند برای برای توصیف رابطه ی بین رکود و محدودیت های فنی ساخت و ساز های متداول و آغز، توسعه، و رشد استراتژی های جدید و تکنولوژی های اتوماسیون ساخت و ساز استفاده شود . اگر چه روش های اتوماسیون ساخت و ساز هنوز هم در مرحله نوآوری هستند، می توان انتظار داشت که با تلاش مداوم در تحقیق و توسعه این روش ها ممکن است به زودی به مرحله رشد رسید و در مقیاس بزرگ تری به کار گرفته شود. علاوه بر این؛ این مقاله نشان می دهد که در طول زمان، توانایی  سیستم های زباتی افزایش یافته، اجازه میدهد بیشتر و بیشتر در محیط های ساختار نیافته کار کند و همچنین در حوزه های متعدد و متنوع مستقر شود. در حال حاضر می توان مشاهده کرد که تکنولوژی اتوماسیون ساخت و ساز، روش STCR، سیستم های ربات خدمتگزار، و سایر تکنولوژی های میکروسیستم با محیط زیست ساخته شده ادغام شده، به عناصر اصلی ساختمان، اجزای ساختمان و وسایل ساختمان تبدیل می شود.

مقدمه

هر ملتی به کارایی به منظور دستیابی به حفظ بهروه وری و رشد اقتصادی اهمیت می دهد. جایی که منابع طبیعی مورد بهره برداری و قابل فروش وجود ندارد؛ بهره بردارب بالای اقتصادی می تواند  فقط از طریق تکنولوژی پیشرفته انجام شود. علاوه بر این، فرایتد های اقتصاد اجتماعی و تکنولوژی اجتماعی کارآمد و مقرون به صرفه به تغییرات جمعیتی مربوط به سن نیاز دارد. تخمین زده می شود که نیمی از کل سرمایه گذاری های ملی به ساخت زیست محیطی؛یعنی زیر ساخت ها و امکانات، با مفهوم تاکید بر اهمیت استراتژیک بخش ساخت و ساز اختصاص داده شود. مطالعات نشان می دهد که بهره وری در صنعت ساخت و ساز در سراسر جهان اخیراً کاهش یافته ایت. (شکل 1). صنعت ساخت و ساز یکی از پایین ترین سرمایه گذاری را نسبت به سایر صنایع دارد. علاوه بر این، شرایط کاری نامناسب ممکن است به شرایط بد انسانی یا نارسایی های تکنولوژیکی مربوط باشد، همچنین (شکل 2) به عنوان یک سود پایین در صنعت ساخت و ساز  به وسیله ی نسل جوان، مصرف فوق العاده از مواد خام و انرژی به وسیله ی فرایند های ساخت و ساز و تولید ساختمانها و غیره نشان داده می شود؛ ارائه دهندگان چاش هایی صنایع ساخت و ساز و معماری متداول در حال حاضر راه حلی برای ان ندارند.علاوه بر این، میزان نقص، افزایش هزینه ها و بیهودگی ها همچنین بیهودگی تلاش مدیریت استراتژیک برای مواجهه با این مسائل نشان میدهد که ساخت و ساز متداول تا حد ممکن به عملکرد فنی خود رسیده است.

مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندی سازی زنان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندی سازی زنان مبانی نظری و پیشینه تحقیق توانمندی سازی زنان

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	35 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

توانمندسازی زنان

نظریه توانمندسازی^[1] 

نظریه‌های توانمندسازی بر اساس نوشته‌های فمینیست‌ها و تجارب کشورهای جهان سوم شکل گرفته و نشان می‌دهد که فمینیسم تنها یک امر وارداتی از دنیای غرب و یک پدیده به وجود آمده از شهرنشینی و متعلق به طبقه‌ی متوسط نیست. این نظریه به عنوان یک استراتژی موقعیت زنان در جهان سوم را بتدریج تغییر می‌دهد. با وجود اینکه نظریه‌ی توانمندسازی ازعدم برابری بین زن و مرد و سرچشمه‌ی فرمانبرداری زنان در خانواده آگاه است، ولی بر این حقیقت تأکید دارد که زنان مورد ظلم و تعدی متفاوتی قرار می‌گیرند که بستگی به نژاد، طبقه و موقعیت فعلی آنان در نظام بین‌المللی اقتصادی دارد. بنابراین، این نظریه تأکید می‌نماید که زنان باید ساختار و موقعیت ظلم را در سطوح مختلف و همزمان زیر سؤال برند و با آن مبارزه کنند. این نظریه‌ها در حالی که به اهمیت افزایش قدرت برای زنان واقف است، سعی می‌نماید که قدرت را کمتر به صورت برتری فردی بر فرد دیگر و بیشتر از لحاظ توان زنان در جهت افزایش اتکا به خود و قدرت درونی شناسایی نماید. این امر به صورت حق انتخاب در زندگی و تأثیرگذاری بر انتخاب جهت تغییراتی از طریق به دست گرفتن کنترل منابع مادی و غیرمادی اساسی مشخص شده است. این نظریه تأکید کمتری بر افزایش موقعیت زن نسبت به مرد دارد و به دنبال توانمندسازی زنان از راه توزیع مجدد قدرت در داخل خانواده و همچنین بین اجتماعات مختلف است. این نظریه دو فرض اساسی نظریه‌ی برابری را زیر سؤال می‌برد: اول اینکه توسعه لزوماً به همه‌ی مردان کمک می‌کند و دوم اینکه زنان می‌خواهند در جریان اصلی توسعه به صورتی که از طرف دنیای غرب طرح شده است قرار بگیرند (موزر^[2]، 1372: 113-114).

3-3-2-نظریه فمینیسم لیبرال^[3]

فمینیسم لیبرال بیشتر، جنبشی به نظر می‌آید که می‌خواست برپایه‌ی اصول لیبرالیسم و با پرهیز از رادیکالیسم، حقوق اولیه زنان، یعنی آزادی و برابری، را به وسیله‌ی استدلال و در قالب قانون به دست آورد (پاک نیا، 1389: 107). هدف فمینیسم لیبرال از دیرباز احقاق حقوق برابر برای زنان بوده است یعنی برخورداری زنان از حقوق شهروندی مساوی با مردان. فمینیست های لیبرال بیان می‌کنند که زنان از حقوق مساوی با مردان محروم‌اند و آزادی هایی که برای گروه مردان وجود دارد از گروه زنان دریغ می‌شود (آبوت و والاس، 1380: 287). 

فمینیست‌های لیبرال دلایل موقعیت پایین‌تر زنان را ناشی از کم‌تر بودن فرصت‌های زنان، فقدان یا اندک بودن میزان تعلیم و تربیت و محدودیت‌های محیط خانوادگی می‌دانند. آن‌ها ادعا می‌کنند که حقوق زنان برابر با مردان است و باید از حق ‌تحصیل، حق ‌استخدام، دارایی و حمایت‌های قانونی برخوردار باشند (والری^[4]، 1999: 36). هم‌چنین تأکید فمینیست‌های لیبرال این است که الگوهای اساسی جامعه مورد قبول‌اند، اما تغییراتی در مورد حقوق زنان مورد نیاز است. فمینیست‌های اصلاحی برای زنان فرصت رقابت با مردان را طلب می‌کنند. آن‌ها بر آنند که اموری مانند مراقبت روزانه از بچه‌ها و زندگی خانوادگی باید بگونه‌ی انجام شود که زنان نیز بتوانند همانند مردان کار کنند و به زعم آن‌ها مردان نیز باید طرز تلقی‌شان را نسبت به بچه‌داری، کارخانه و دیگر جنبه‌های کار سنتی زنان تغییر دهند (تاور^[5]، 1999: 133).

   وندل^[6] در توصیف فمینست‌های لیبرال امروزی نوشت "با جرأت میتوانم بگویم که فمینیسم لیبرال رؤیای سوسیالیسم را در سر نمی‌پروراند و گر نه فمینیسم سوسیالیستی می‌بود. با این حال لیبرال فمینیست‌ها معمولاً تجدید سازمان اقتصادی و توزیع مجدد ثروت در سطح وسیع را از وظایف خود می‌دانند، زیرا یکی از اهداف سیاسی امروز که با تفکر لیبرال فمینیستی نزدیکی بسیار نشان می‌دهد برابری فرصت‌هاست که بی‌تردید هر دو وظیفه‌ی پیش‌گفته را ایجاب می‌کند و در نهایت به آن‌ها منجر می‌شود" (وندل، 1987).

   فمینیسم لیبرال در میان نظریه‌های فمینیستی معاصر در اقلیت قرار گرفته است (ریتزر^[7]، 1377: 57) ولی تأکید بر این استدلال که زنان و مردان از حقوق طبیعی لاینفک برخوردارند، مورد توجه واقع شده است (ایمان، 1390: 417).

---

[1] -Empowerment Theory.

[2] -Moser.

[3] -Liberal Feminist.

[4] -Valerie.

[5] -Tower.

[6] -Wendel.

[7] -Ritzer.

سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (Enterprise resource planning)

سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (Enterprise resource planning) پژوهش رشته کارشناسی کامپیوتر سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان (interprise resource planning)

دسته بندی	کامپیوتر و IT
فرمت فایل	doc
حجم فایل	727 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	87

فایل کارشناسی کامپیوتر

عنوان : سیستمهای برنامه ریزی منابع سازمان ( Enterprise  resource  planning)

فهرست مطالب :

عنوان مطلب                                                                                                         شماره صفحه

فصل اول : تعریف  ............................................................................................................12

1.1 تعریف سیستم......................................................................................................................................................12

1.1.1 برنامه ریزی سیستم ها .................................................................................................................................12

1.2  تعریف سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی  ( erp). ................................................................................13

1.3  تاریخچه erp  ..................................................................................................................................................14

1.4 عوامل اصلی موفقیت در پیاده سازی سیستم erp.....................................................................................15

1.5  عوامل موثر در شکست................................................................................................................................... 15

1.6  مدیریت تحول....................................................................................................................................................16

1.6.1 مولفه های مدیریت تحول............................................................................................................................17

1.6.2 دشواریهای مدیریت تحول............................................................................................................................17

1.7 ضرورت ارزیابی erp..........................................................................................................................................17

فصل دوم : امنیت در erp

2.1  مقدمه.............................................................................................................................................................20

2.2 امنیت در سیستم های بزرگ سازمانی......................................................................................................20

2.3 تهدید های امنیتی در سازمان.....................................................................................................................21

2.3.1  رد کردن خدمات......................................................................................................................................21

2.3.2 دزدی اطلاعات............................................................................................................................................22

2.3.3  تخریب اطلاعات...................................................................................................................................... 22

2.4 محورهای حفاظت برای برقراری امنیت   ...............................................................................................23

2.5 دسترسی و کنترل آن در سیستم های erp...........................................................................................24

 2.6حفاظت از یکپارچگی و اعتبار اطلاعات................................................................................................... 25

2.7  ارزیابی امنیت سیستمهای erp....... .......................................................................................................27

2.7.1  بررسی کنترل دسترسی ها...... ............................................................................................................28

2.7.2  بررسی و بازرسی کاربران.......................................................................................................................28

2.7.3 بازدیدو ارزیابی تنظیمات مربوط به فرایندهای تجاری.....................................................................29

2.7.4 مدیریت تغییرات.......................................................................................................................................30

2.7.5 ارتباطات سیستم.......................................................................................................................................30

2.7.6 حریم خصوصی..........................................................................................................................................30

2.8 نتیجه گیری..................................................................................................................................................32

فصل سوم : معیارهای انتخاب مشاور در حوزه erp

3.1 کلیات..............................................................................................................................................................35

3.2 معیار دهگانه انتخاب مشاور در حوزه erp..............................................................................................36

3.2.1 شناخت حوزه عملیاتی کسب و کار سازمان متقاضی.......................................................................36

3.2.2 شناخت محصولات erp مطرح در بازار...............................................................................................37

3.2.3 قابلیت تشخیص نیازهای سازمان متقاضی.........................................................................................37

3.2.4 توانائی تشخیص میزان آمادگی سازمان متقاضی..............................................................................38

3.2.5 برخورداری از متولوژی مناسب ارزیابی عرضه کنندگان erp....................................................... 39

 3.2.6 توانائی مذاکره جهت رفع ابهامات فی ما بین...................................................................................39

3.2.7 توانائی مذاکره در مورد مبانی قیمت گذاری ..................................................................................40

3.2.8 توانائی در برنامه ریزی و مشارکت موثر در اجرای مراحل مناقصه..............................................40

3.2.9 برخورداری از حداقل تجربه مورد نیاز در پیاده سازی .................................................................41

3.2.10 ظرفیت درک مسائل پشتیبانی در دوره بهره برداری..................................................................41

فصل چهارم : مسائل پس از پیاده سازی erp در سازمان

4.1 مقدمه..........................................................................................................................................................44

4.2 تعریف..........................................................................................................................................................45

4.3 پیشرفتهای حاصل از پیاده سازی erp................................................................................................45

4.4 برای حداکثر نتیجه گیری از سیستم erp..........................................................................................46

4.4.1 customize کردن.............................................................................................................................46

4.4.2 upgrade کردن..................................................................................................................................47

4.5 تخصیص کارکنان......................................................................................................................................48

4.6 ROI-Return on Investment  یا بازگشت سرمایه.............................................................. 49

4.6.1 مراحل پس از پیاده سازی erp.........................................................................................................49

7,4استفاده از ASP….................................................................................................................................49

فصل پنچم : پروژه ERP  و مدیریت تغییر سازمانی

5.1 مقدمه...........................................................................................................................................................52

5.2 شناخت نوع و ریشه های مواجهه افراد سازمان با ERP..................................................................53

5.2.1  ترس از ناشناخته ها و فقدان آگاهی................................................................................................53

5.2.2  احساس عدم امنیت شغلی.................................................................................................................54

5.2.3 عادت  .......................................................................................................................................................54

5.2.4  ترس از دشوار شدن کارها...................................................................................................................54

5.2.5 عدم اطمینان از صحت عملکرد سیستم..... ......................................................................................54

5.2.6 تنبلی ساختار................................ ......................................................................................................... 55

5.2.7 عدم امنیت قدرت.............. .....................................................................................................................55

5.2.8 سیاسی کاری ................... ......................................................................................................................55

5.3 شیوه های اعمال تغییرات..........................................................................................................................56

5.3.1 شیوه مشارکتی اجرای تغییر........ .......................................................................................................56

5.3.2 شیوه اجباری اجرای تغییر....................................................................................................................57

5.4 Framework عملی مدیریت تغییرات در پروژه erp......................................................................57

5.4.1 فاز اول...................................... ................................................................................................................58

5.4.1.1 مرحله اول: درک ضرورت تغییر.......................................................................................................58

5.4.1.2 مرحله دوم: انتخاب erp مناسب با مشارکت اعضای سازمان....................................................59

5.4.1.3 مرحله سوم:ایجاد آگاهی...................................................................................................................60

5.4.2 فاز دوم.......................................................................................................................................................62

5.4.2.1 مرحله اول: ایجاد دانش در مورد بهره برداری از erp.................................................................62

5.4.2.2 مرحله دوم: عملیاتی کردن تغییرات...............................................................................................64

5.4.2.3  مرحله سوم: نهادینه کردن تغییرات..............................................................................................65

5.5 نتیجه گیری................................................................................................................................................66

فصل ششم : erp در ایران

6.1 مقدمه........................................................................................................................................................68

6.2 اهداف وزارت بازرگانی از اجرای erp.................................................................................................68

6.3 خرید از شرکتهای معتبر.......................................................................................................................69

6.4 خرید با واسطه و استفاده غیر قانونی آن در ایران...........................................................................70

6.5 خرید از شرکت های کوچک و خرد    .............................................................................................70

منابع و مراجع ................................................................................................................................................71

فهرست اشکال :

عنوان                                                                                                     شماره صفحه

شکل 1-2................................................................................................................................................................23

شکل 3-6 ...............................................................................................................................................................69

مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع سیستم فعال سازی رفتاریbas

مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع سیستم فعال سازی رفتاریbas مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع سیستم فعال سازی رفتاریbas

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	90 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	39

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

بازدارندگی رفتاری(BIS)

یکی از موضوع هایی که امروزه ذهن پژوهشگران حیطه ی روانشناسی سلامت را به خود مشغول کرده است، رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ابتلا به بیماری های روانی و جسمانی است. برخی از روانشناسان، به این نظر علاقه نشان می دهند که شخصیت، مبتنی بر عملکرد دستگاه عصبی است. بر اساس نظریه ی پاولف ، فرآیند اساسی بر تمامی فعالیت های دستگاه عصبی مرکزی، حاکم است. یکی از این فرآیندها، برانگیختگی و دیگری بازداری است. تمامی محرک های درونی و بیرونی که باعث برانگیختگی و بازداری می شوند، هر چه بیشتر تکرار شوند در مغز به صورت با ثبات تری در می آیند. در انتهای این زنجیره، رفتارهای قالبی پویا پدید می­آیند که تا اندازه ی زیادی در برابر تغییر، مقاومت نشان می­دهند. این روند، به ویژگی­های تثبیت شد­ه­ای منجر می شود که شاید بتوان گفت به عنوان بخشی از شخصیت فرد در می آید (بیتا و همکاران، 1997). آنچه در دیدگاه پاولف، از اهمیت ویژه­ای برخوردار است و در واقع به عنوان یک اصل و خصوصیت در باب دستگاه عصبی مرکزی انسان و دیگر حیوانات مطرح شده است، توازن میان فرآیندهای تحریکی و بازدارنده است. البته بر اساس مبانی زیستی در انسان و حیوانات، در برخی از موجودات و از جمله انسان یکی از این فرآیندها اغلب بر دیگری تسلط دارد اما پس از پاولف، در واقع آیزنگ (1990) با طرح دیدگاه خود در باب شخصیت، توجه ی ویژه ای به فعال سازی مغزی داشته است.

گری (1972) روانشناس عصب شناختی که رفتار و تجارب ذهنی به ویژه تجارب هیجانی را مورد مطالعه قرار داده است، اظهار داشت که هیجان ها، منعکس کننده ی پیش بینی های اکتسابی پیامدهای مطلوب (امید و شادی) یا پیامدهای نامطلوب (اضطراب و ناکامی) هستند و با تغییر 45درجه ای در ابعاد برون گرایی و روان رنجور خویی آیزنک، یک الگوی شخصیت و انگیزش دو بعدی بر پایه ی عصب روان شناختی پیشنهاد کرد و آن را الگوی فعال سازی رفتاری^[1](BAS) و بازداری رفتاری^[2](BIS) نامید. BAS اساس نورو فیزیولوژیکی تکانشگری و BIS اساس نورو فیزیولوژیکی اضطراب است. الگوی بازداری رفتاری معتقد است که رشد مناسب بازداری برای عملکرد عادی پنج توانایی عصب- روانشناختی دیگر ضروری است. این پنج توانایی عبارتند از حافظه کاری، خودگردانی هیجانی انگیزه برانگیختگی، گفتار درونی، بازسازی، و ساخت روانی و کنترل حرکتی. چهار کارکرد اول ماهیت هماهنگ سازی دارند زیرا شرایط را برای خودگردانی، کنترل رفتار به وسیله اطلاعات بازنمایی شدۀ درونی، سازمان دهی رفتار در عرض زمان وکنترل اضطراب مهیا می کنند. این نوع خودگردانی به جهت دهی و پایداری رفتار برای رسیدن به اهداف آتی و توانایی " چسبیدن مجدد " به کار کمک می کند. به همین دلیل، بازداری رفتاری به حافظه کاری، احساس زمان، درونی سازی، خودانگیزشی، خلاقیت رفتاری و به طورکلی به خود کنترلی وکنترل اضطراب متصل است (گری، 2000).

شواهد پژوهشی نشان می دهند که در دوران نوجوانی سه فرآیند موجود در بازداری رفتاری دارای آسیب هستند: بازداری پاسخ های غالب، توقف پاسخ های جاری و کنترل تداخل. هنگامی که الگوی بارکلی^[3](1997) را بررسی می کنیم، متوجه می شویم که این الگو می تواند مشکلات موجود در نوجوانان را پیش  بینی کرده و رابطۀ یافته های عصب - شناختی و روان شناسی رشد را نیز در آنها تفسیر و تبیین کند. بنابراین، ملاحظه می شود که آشفتگی در کارکردهای اجرایی باعث می شود که نوجوانان در ساخت روانی و کنترل حرکتی یا به تعبیر دیگر کنترل رفتار حرکتی از راه اطلاعات بازنمایی شدۀ روانی مشکل داشته باشند. همچنین وی اظهار کرده است که الگوی بازداری رفتاری به پژوهش های بیشتری احتیاج دارد. در همین راستا، بررسی های مروری انجام شده پیرامون الگوی بازداری رفتاری و خودگردانی نشان از آن دارد که الگوی بارکلی با وجود نقاط قوت دارای برخی نقاط ضعف است. بارکلی در سال های اخیر بر خودکنترلی و سرانجام الگوی بازداری رفتاری و کارکردهای آن تاکید بیشتری کرده است.

همچنین لانگشور^[4] و همکاران (1996، به نقل از شاهنده و آقایوسفی، 1391) دریافتند که خودکنترلی در افراد می تواند به عنوان یک عامل پیشگیری کننده برای کاهش اضطراب آنان باشد. خودکنترلی می تواند به فرد کمک کند تا زندگی بهتری داشته باشند و از جمله فواید کنترل خود و تنظیم هیجانات کنترل سطوح برانگیختگی برای به حداکثر رساندن عملکرد، پشتکار داشتن، به رغم دلسردی و وسوسه، جلوگیری از واکنش مخرب در مقابل تحریک و عملکرد صحیح به رغم فشارهای وارده می باشد. ناتوانی در تنظیم هیجان حاصل از مخالفت های اجتماعی و ترس از این گونه مخالفت ها گاهی آنقدر شدید است که بر تلاشهای فرد برای انجام عمل صحیح چیره می شود.

---

[1]. Behavior activation system

[2]. Behavior inhibition system

[3]. Barekli

[4]. Langchor

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	37 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	30

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط اورگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش­تر برای شناسایی مسئولیت­ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی­های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند ( بینستوک^[1] و همکاران، 2003). محققان سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‌افتد، این گونه تعریف می‌کنند:

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از «مجموعه­ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش­های سازمان می­شوند.»( اپلباوم^[2]، 2004).

بولینو، ترنلی و بلودگود^[3](2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت­ها و مأموریت­های کلی سازمان تعریف کرده اند. آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش­های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد( کورکماز و ارپکل^[4]، 2009).

همچنین اورگان، پودساکوف و مکینزی رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود، اما مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی سازمان به آن پاداش داده نمی شود، تعریف می‌کنند( هال^[5]، 209).

2ـ1ـ2ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است

رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد

رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد

رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )

تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است.

از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است.

گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی،1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی،1387)

2ـ1ـ3ـ عناصر رفتار شهروندی

عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

1. نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است؛

2. نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد؛

3. رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛

4. رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است( کاسترو^[6] و همکاران، 2004).

  با توجه به تعاریف ارائه شده، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. این توقع وجود دارد که رفتار کارمند طوری باشد که بیش از الزامات نقش و فراتر از وظایف رسمی در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. بر مبنای بررسی­های محققان از رفتار شهروندی از جهت عملی و تئوریک، نتیجه گرفته اند رفتارهای شهروندی نوعاً از نگرش مثبت شغلی، ویژگی‌های وظیفه ای و رفتارهای رهبری ناشی می­شوند. بنابراین، تحقیقات پیشین نشان می‌دهند افراد احتمالاً وقتی از شغل خود راضی باشند، و وقتی که به آنها وظایفی واگذار گردد که به خودی خود رضایت بخش هستند، یا وقتی که آنها رهبرانی حمایت کننده و الهام بخش دارند، خیلی بیش از الزامات رسمی شغلی شان کار می‌کنند( بولاینو و تورنلی^[7]، 2003).

گراهام^[8] با به کار بردن دیدگاه تئوریکی خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی بود، مطرح می‌کند که ما سه نوع رفتار شهروندی داریم:

« اطاعت » ؛ این واژه میل کارکنان به پذیرش و پیروی کردن از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی را توصیف می‌کند.

« وفاداری » ؛ میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان را توضیح می‌دهد.

« مشارکت » ؛ میل کارکنان به درگیر شدن فعال در همه ابعاد زندگی سازمانی را توصیف می‌کند. وان داینی، گراهام و داین سچ^[9] در کار تجربی نشان دادند مشارکت به طور واقعی سه شکل دارد :

 الف) مشارکت اجتماعی: این بعد از مشارکت درگیر بودن فعال کارکنان در امور شرکت و مشارکت در فعالیت­های اجتماعی در سازمان را توصیف می‌کند (مثل حضور در جلسات غیر اجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا به پای آن حرکت کردن).

 ب) مشارکت حمایتی: این بعد از مشارکت به میل کارکنان برای حضوری مؤثر و پر رنگ در مباحث و جلسات سازمانی به منظور بهبود سازمان از طریق پیشنهاد دادن، ابداع و همچنین تشویق کارکنان به بیان آزادانه عقائدشان می‌پردازد.

---

[1] - Bienstock et al

[2] -Appelbaum

[3] - Bvlenv, Trnly & Bludgvd

[4] - Korkmaz&Arpacı

[5] - Hall

[6] - Castro et al

[7] - Bolino & turnley

[8] - Graham

[9] - Van Dyne, Graham & Dienesch